Competenze e Formazione per il diversity management: il Repertorio CompDiV

L’ipotesi di lavoro della ricerca si articola nel seguente modo: le precedenti “ricerche di sfondo” dimostrano la persistenza, nel target relativo agli studenti iscritti al Corso di Laurea Magistrale Interclasse in “Scienze Pedagogiche e Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua”, di orientamenti espliciti/impliciti che orientano l’integrazione delle diversità. Tale fattore, generalmente, è oggetto di consapevolezza da parte degli studenti. Portare a conoscenza attraverso pratiche riflessive tali fattori ostativi può tradursi in opportunità di cambiamento nei confronti dell’integrazione della diversità. La “diversità” è un concetto “a geometria variabile”, nel senso che include diversi significati e ambiti semantici, correlati a più specificità. L’UNESCO, fin dalla sua nascita come organismo, ha ricevuto per mandato di “rispettare e promuovere la diversità delle culture”. Se queste si identificavano di fatto con l’idea del patrimonio storico e antropologico maturatosi all’interno dei confini dello Stato-nazione, è solo dagli anni Ottanta che l’idea cardine di diversità si è ampliata fino a includere il tema del “patrimonio” e quindi della protezione delle culture nella loro diversità. Il diversity management (DM) può essere definito come “un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane finalizzato alla creazione di un ambiente lavorativo inclusivo, in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi”. Il diversity management nasce negli Stati Uniti anche in correlazione con le caratteristiche di un territorio da sempre connotato come il patchwork per antonomasia di razze, etnie e religioni. Le definizioni elaborate in letteratura, evidenziano sostanzialmente alcuni focus del concetto:

a) l’approccio diversificato alla gestione delle risorse umane;
b) l’esigenza di creare forme inclusive di lavoro;
c) la facilitazione dell’espressione dell’individuo nelle sue potenzialità;
d) l’utilizzo delle strategie di DM come leva per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

L’approccio nordamericano si differenzia mediamente da quello europeo, il primo centrato sulla dimensione di politica aziendale, il secondo sugli aspetti di inclusività coerenti agli indirizzi educativi sanciti dagli organismi istituzionali anche in riferimento alle tappe importanti dello sviluppo del quadro europeo del workfare (la SEO, il trattato di Lisbona, le Dichiarazioni dell’UNESCO ecc). Nell’ultimo triennio, la Commissione Europea ha dato impulso ad una serie di iniziative di elevato profilo strategico e politico con l’intento di rilanciare il principio delle pari opportunità di genere nell’azione dell’Europa a27, anche alla luce della crisi economica e dell’avvio della nuova strategia “Europa 2020”. La Strategia vuole in questo senso rappresentare la concreta prosecuzione della precedente Roadmap per le pari opportunità dell’Unione Europea (“una tabella di marcia per la parità tra donne e uomini, adottata con la Comunicazione 2006/275 della Commissione”) relativa al periodo 2006-2010 e a sua volta fondata sulla Strategia-quadro in tema di parità tra donne e uomini relativa al periodo 2001-2005 (COM 2000/335). L’obiettivo UE è quello di dare sostanza all’art. 8 del Trattato sul funzionamento dell’Unione, il quale prevede: la parità sul mercato del lavoro e l’uguale indipendenza economica per donne e uomini, in particolare mediante la strategia “Europa 2020”; la parità salariale per uno stesso lavoro o per un lavoro di uguale valore, favorendo la collaborazione con gli Stati membri per ridurre significativamente il c.d. gender pay gap nei prossimi cinque anni; la parità nei processi decisionali, mediante misure di incentivazione a livello Ue; la dignità e l’integrità delle donne, in particolare ponendo fine alla violenza di genere, mediante un quadro politico completo; la parità tra uomini e donne all’esterno dell’Ue, affrontando la questione nelle relazioni esterne e con le organizzazioni internazionali. Il tema della diversità è stato trattato anche da Martha C. Nussbaum e la rete UNPD (cfr. Alessandrini G., La “pedagogia” di Martha Nussbaum. Approccio alle capacità e sfide educative, Franco Angeli, Milano 2014).

Progetto B di Dipartimento (31 KB)

GRUPPO DI LAVORO

Giuditta ALESSANDRINI
Dipartimento di Scienze della Formazione, Università degli Studi Roma TRE

Claudio PIGNALBERI
Dipartimento di Scienze della Formazione, Università degli Studi Roma TRE

Laura MOSCHINI
Dipartimento di Scienze della Formazione, Università degli Studi Roma TRE

OBIETTIVI

Il progetto di ricerca intende:

a) definire e sviluppare le competenze per la pratica dell’integrazione della diversità prendendo le mosse da una ricognizione sintetica delle competenze negli scenari già esplorati in precedenza.
b) Sviluppare un repertorio di competenze (versione Beta) per l’integrazione della diversità. In particolare, la costruzione di un “Repertorio” di competenze specifiche suddivise in sei aree di lavoro in cui sono previste alcune macroquestioni (item).

METODOLOGIA

Disegno della ricerca:

a) Ricognizione della letteratura nazionale ed internazionale sul tema dell'integrazione delle diversità;
b) Costruzione di strumenti di ricerca (questionario, interviste, focus group) al fine di effettuare una rilevazione delle difficoltà/criticità rispetto al tema dell’integrazione della diversità nell’ambito della popolazione studentesca, e la costruzione del Repertorio CompDiV sulla base delle seguenti macroquestioni:

1) Apertura a punti di vista diversi;
2) Orientamento positivo verso il cambiamento;
3) Empatia nei confronti dell’altro;
4) Attitudine alla relazionalità intesa come scambio, reciprocità, dono;
5) Attenzione all’analisi culturale del proprio contesto antropologico;
6) Apertura verso la mediazione delle differenze.

Tale repertorio – nella sua versione Alfa – è già stato formulato nell’ambito di precedenti ricerche pubblicate in Alessandrini G., Formare al management della diversità. Nuove competenze e apprendimenti nell’impresa, Guerini, Milano 2010 ed hanno costituito oggetto di alcune tesi di laurea magistrale negli anni precedenti.

c) Somministrazione degli strumenti di ricerca ad un campione costituito da un centinaio di studenti iscritti al Corso di Laurea Magistrale Interclasse in “Scienze Pedagogiche e Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua”.
d) Lettura e interpretazione dei risultati della ricerca.
e) Seminario scientifico sul tema dell’integrazione della diversità.

RISULTATI ATTESI

Il risultato atteso dal progetto di ricerca è di acquisire dati e informazioni sugli orientamenti espliciti/impliciti degli studenti iscritti al Corso di Laurea Magistrale Interclasse in “Scienze Pedagogiche e Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua” in merito alle pratiche di integrazione delle diversità.

Il progetto rientra tra le attività tra le attività dell’Osservatorio sulla Formazione al Diversity Management (ForDiM), istituito all’interno del Centro di Ricerca Ceforc, che vuole promuovere il confronto sui temi legati alla Diversità e sviluppare uno specifico know how sulla gestione delle diversità, intese in termini di genere, fasi del ciclo di vita, cultura e abilità, per favorire il dibattito e il confronto nel mondo aziendale e non. Lavorare sul tema della diversità oggi, significa riflettere sui cambiamenti che coinvolgono la Società della Conoscenza nel suo complesso e costruire nuovi paradigmi per la gestione delle risorse umane. Per tale motivo, l’osservatorio FOrDim sviluppa progetti di ricerca con l’applicazione metodologie ad hoc in grado di interpretare le problematiche aziendali e di suggerire linee di intervento da seguire.

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

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