DE ANGELIS Priscilla

Employer Branding: il talento che fa la differenza


Martedì 21 Luglio 2020


Un’organizzazione vincente è quella che concilia i successi esterni con i suoi talenti interni. Infatti, puntare su un employer branding efficace è diventato un must per la strategia di un'organizzazione che mira a reclutare candidati migliori, ridurre i costi di assunzione e di marketing e migliorare la produttività. Investire sul concetto di employer branding e sviluppare una strategia di gestione e sviluppo delle risorse umane significa, per una organizzazione, dare enfasi a tre dimensioni essenziali ovvero, clienti, risorse umane e performance economico-finanziaria. Le organizzazioni devono dunque prestare attenzione alla necessità di condividere i propri valori fondamentali in modo tale da essere percepiti come un employer “attraente” e accattivante, facendo spazio al proprio interno sia per attirare a sé nuovi talenti che per sviluppare al meglio quelli già presenti in azienda, promuovendo l'innovazione e creando sentimenti di orgoglio tra il personale sia per i prodotti che i servizi forniti.
Alla luce di ciò, l’obiettivo del presente lavoro di tesi è quello di mettere luce sull’importanza del concetto di employer branding unitamente alle pratiche di sviluppo e formazione delle risorse umane e delle loro competenze.
La tesi si struttura in tre capitoli: il primo capitolo evidenzia tutte le implicazioni della dimensione pedagogica che fanno da corollario alla strategia di employer branding. Apprendimento e sviluppo stanno alla base di quella che viene definita learning society, entro cui i bisogni, le aspirazioni degli individui di continuare ad apprendere, di formarsi ben oltre che sui banchi di scuola, hanno una certa valenza. Questo perché il bisogno di conoscenza dura tutta la vita. Il concetto di lifelong learning, insieme a quello di learning society, si pongono al centro dell’attenzione di tutti i temi connessi alla possibilità ed alle situazioni in cui gli individui possono apprendere, partendo dalla consapevolezza che il carattere specifico dell’educazione/formazione è proprio l’apprendimento. Apprendere vuol dire, anche, implementare le proprie competenze per favorire un cambiamento positivo ed efficace in noi. Un apprendimento, dunque, trasformativo che guidi le nostre azioni future. Le sfide derivanti dalla società della conoscenza si incrociano sempre di più con le nuove esigenze formative, e quindi investire sul capitale umano, soprattutto per le organizzazioni, è di importanza considerevole soprattutto per quel che riguarda gli obiettivi di qualità ed efficacia nei rapporti tra formazione e mercato del lavoro. La strategia dell’employer branding prende avvio da queste premesse: le risorse umane vanno “ingaggiate”, formate, sviluppate affinché possano divenire leva di sviluppo aziendale, sia in termini economici che di immagine. Formazione e sviluppo, contribuiscono dunque alla valorizzazione dell’employer branding e ne rappresentano una risorsa essenziale che gli consente di agire sulla cultura di un’organizzazione e, di conseguenza, a stretto contatto con obiettivi e finalità della formazione. Quando le organizzazioni fanno della formazione e dello sviluppo una parte della propria strategia di employer branding, stanno essenzialmente promuovendo il talento con la finalità di ottenere nuovi talenti sostenendo che ciò che si sa e ciò che si è conta per il successo delle organizzazioni; il secondo capitolo entra nel vivo del processo di employer branding e di tutte le tappe che portano alla promozione dell’immagine aziendale, dentro e fuori l’organizzazione stessa. La mentalità dell’employer branding deve comprendere tutte le attività aziendali ovvero i processi, le procedure, i comportamenti dell'azienda, nonché la cultura organizzativa e lo stile di gestione. L'allineamento con altre strategie è infatti cruciale per la sua riuscita e la sua realizzazione, poiché l’employer branding, i prodotti e i marchi aziendali sono interdipendenti, quindi si desidera un'armonia tra di loro. Diventa evidente che adattare la strategia dell’employer branding in modo tale da diventare la prima e unica scelta (“a great place to work”), è una valida strategia di gestione e sviluppo delle risorse umane in grado di rispondere alle esigenze e alle aspettative odierne del mercato del lavoro. Il capitolo prosegue presentando tutte le dimensioni che impattano sulla strategia operativa dell’employer branding ovvero la brand equity, il brand mix, l’Employer Value Proposition, la brand identity: tutti elementi di un unico processo che rende l’azienda unica e preziosa per i suoi talenti; il terzo ed ultimo capitolo approfondisce due aspetti importanti della gestione e lo sviluppo delle risorse umane, ovvero formazione e competenza. La progettazione e la gestione di sistemi di sviluppo e di apprendimento continuo è la principale sicurezza che l'azienda può offrire alle persone per il loro futuro. È indispensabile, pertanto, superare decisamente le prevalenti prassi che vedono la formazione come un fatto episodico per trasformarla in leva di sviluppo essenziale. Per la sopravvivenza dell'organizzazione occorre che le competenze rimangano e si rinnovino all'interno della stessa, anche quando le persone cambiano; la formazione è quindi un'attività finalizzata prioritariamente e strategicamente a distribuire apprendimento nell'organizzazione, creando, a questo riguardo, occasioni e luoghi favorevoli alla relazione, allo scambio, al confronto, allo studio, alla gestione e circolazione della conoscenza in azienda. A questo proposito, la nozione di “competenza” ha assunto nel tempo un ruolo sempre più centrale in tutti gli ambiti dell’attività formativo-educativa nonché in quelli professionali. La capacità dunque di affrontare e padroneggiare situazioni complesse come quelle che quotidianamente possono svilupparsi nel lavoro e nelle relazioni, esige in qualche modo lo sviluppo di “competenze”, non solo tecniche ma anche, e soprattutto, trasversali. Il capitolo introduce poi i concetti di skills intelligence facendo riferimento anche ai Business Model che fanno della competenza una leva strategica e fondamentale di sviluppo organizzativo.


INDICE
Introduzione

Capitolo I
1. L’importanza della dimensione pedagogica
2. Employer branding: definizioni e principali caratteristiche
3. Principi fondamentali di employer branding

Capitolo II
1. Strategia operativa di employer branding
2. Le fasi del processo di employer branding
3. Sviluppi e prospettive: dal web alla reputazione aziendale

Capitolo III
1. La formazione delle risorse umane come leva di sviluppo
2. Differenziare e valorizzare il talento: quali competenze?


Conclusioni
Bibliografia

Abstract Tesi di Laurea (201 KB)

GIUNTOLI Francesca

Educare alla cittadinanza come investimento per il futuro della democrazia e il ruolo delle emozioni


Martedì 21 Luglio 2020


«[…] Se l’educazione è un investimento per il futuro, l’educazione alla cittadinanza attiva è un investimento per il futuro democratico. La democrazia non è qualcosa di scontato né un concetto astratto. Esige investimento e azioni responsabili dei cittadini nel quotidiano […]».
Educare alla cittadinanza assume sempre più rilevanza in un mondo in rapida evoluzione come quello attuale. Alla base di questo studio vi è un’analisi di tale processo educativo. In particolare, si pone l’attenzione sull’importanza di educare alla cittadinanza partendo dall’idea che essa contribuisca alla realizzazione di un sistema democratico che possa definirsi tale. Le motivazioni che mi hanno spinto ad approfondire tale tema sono molteplici: l’idea che educare alla cittadinanza, specialmente le giovani generazioni significhi porre le fondamenta per la costruzione di individui attivi e responsabili ossia coloro che costituiranno i cittadini del domani, l’idea che sia necessario contribuire alla realizzazione di un nuovo cittadino dotato di spirito critico e una visione più ampia. Inoltre, l’interesse di approfondire le teorie della filosofa Martha Nussbaum è frutto del mio percorso di studi universitario. La figura di Aldo Moro invece mi ha ispirato per il grande senso di giustizia, responsabilità e fiducia nelle istituzioni che lo ha caratterizzato nonché la sua peculiare attenzione sui diritti umani e la sua lungimiranza. Inoltre, partendo dalla premessa che vi sia sempre più bisogno di guardare al mondo attraverso le emozioni ho fatto riferimento a due di esse che ritengo essenziali in ogni ambito della vita quali empatia e resilienza.
L’obiettivo di tale elaborato è porre l’accento sull’educazione alla cittadinanza (in particolare la cittadinanza mondiale), descrivere dove ciò avviene, il ruolo delle emozioni in tale educazione ritenendo che esse siano componenti fondamentali del ragionamento, soffermandosi sulle competenze sociali ed emotive che sono sempre più necessarie per formare cittadini attivi e responsabili tenendo a mente che tale processo possa verificarsi in un sistema democratico che metta al centro la persona. A tal fine, inizialmente si evidenzia l’origine del concetto di democrazia dall’antichità alla modernità collegandosi alla tragedia greca di Sofocle intitolata Antigone allo scopo di soffermarsi sui diritti inalienabili dell’uomo. Successivamente si focalizza l’attenzione sull’analisi del principio di persona come fine attraverso le analogie di pensiero di Martha Nussbaum e Aldo Moro. Entrambi affermano l’esigenza di una democrazia che sia intensamente umana. Si passa poi all’approfondimento del concetto di cittadinanza e la sua educazione in ambiti quali scuola e famiglia, approfondendo in particolare l’educazione civica nella scuola italiana. Infine, si propone l’analisi delle competenze sociali ed emotive che devono sviluppare i cittadini le quali hanno un ruolo determinante nell’educazione alla cittadinanza e nel fronteggiare cambiamenti futuri.


INDICE
Introduzione

Capitolo I – Democrazia: dalla Polis allo Stato Liberale
1.1 Il concetto di democrazia nell’antichità: Atene e Roma
1.2 Antigone e i diritti naturali
1.3 La città ideale di Platone e la sua visione di democrazia
1.4 L’affermazione della democrazia nella modernità
1.5 Conclusioni: la democrazia oggi

Capitolo II - La persona come fine
2.1 L’approccio alle capacità di Martha Nussbaum
2.2 La persona come fine secondo Martha Nussbaum
2.3 Aldo Moro: i tre pilastri
2.4 L’autonoma collocazione politica di Aldo Moro
e la sua visione di uomo come
2.5 Conclusioni

Capitolo III – L’educazione alla cittadinanza e l’importanza
delle Social and Emotional Skills
3.1 Il significato della parola cittadinanza oggi in Italia
3.2 Origini del concetto di cittadinanza
3.3 Educare alla cittadinanza secondo Martha Nussbaum
3.4 Educare alla cittadinanza a scuola e in famiglia:
importanza delle emozioni che si formano in età infantile
3.5 L’educazione civica in Italia
3.6 Formazione dei docenti
3.7 Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile
3.8 Social and Emotional Skills
3.9 L’intelligenza delle emozioni: la teoria cognitivo–valutativa di Martha Nussbaum
3.10 Conclusioni


Conclusione generale
Bibliografia
Sitografia

Abstract Tesi di Laurea (147 KB)

TOSONI Alice

Oltre il soffitto di cristallo: l’ottica di genere come fattore di successo


Martedì 21 Luglio 2020


Il presente elaborato approfondisce una forma di discriminazione che, costruita da ostacoli di natura sociale, culturale e psicologica determina l’impossibilità delle donne di realizzare in maniera concreta le proprie ambizioni ed aspettative personali. Metaforicamente definita attraverso l’immagine del soffitto di cristallo, essa viene raffigurata mediante l’immagine di una barriera invisibile ed insormontabile generata da stereotipi di genere e condizionamenti sociali. Lo studio di numerosi rapporti statistici, documenti e indicatori relativi al gender gap evidenzia la contemporaneità della problematica che risulta tuttora irrisolta e viva all’interno dei luoghi di lavoro. Gli studi di genere proposti da scienziati e sociologi dimostrano che le opportunità di scegliere e di emergere professionalmente sono condizionate dalle aspettative sociali e dalle diverse culture che propongono modelli di comportamento da emulare ed ipoteticamente valevoli di considerazione maggiore rispetto ad altri.
L’obiettivo della tesi è dimostrare che è necessario oltrepassare il soffitto di cristallo poiché il potenziale, le competenze, il talento e l’ottica di genere femminile inseriti a tutti i livelli della società, rappresentano una fonte di inestimabile valore ed un fattore di successo imprescindibile per lo sviluppo complessivo della società. In virtù di ciò si dimostra come l’esercizio della leadership femminile, se pur rappresenti una minoranza rispetto ai modelli maschili, determini opportunità di successo strategico e competitivo nei luoghi di lavoro. Le donne possiedono le caratteristiche dei grandi leader innovativi come mostrano Goleman, Boyatzis e McKee, si pensi all’ intelligenza emotiva, all’empatia e a ad innumerevoli soft skills necessarie per l’innovazione e il cambiamento. Alle donne si attribuisce anche il modello di leadership connettiva e trasformazionale che, insieme ad altri fattori determinanti, comprovano la
la necessità di inserire l’ottica di genere intesa come totalità dell’esperienza e del contributo femminile in tutti i contesti. La necessità di garantire la giustizia organizzativa all’interno degli ambienti lavorativi, si dimostra introducendo le teorie motivazionali di psicologi e comportamentisti quali Adams, McGregor e Vroom che sostengono la partecipazione, l’equità ed il raggiungimento effettivo degli obiettivi, quali leve motivazionali imprescindibili. Si approfondisce un’ulteriore leva strategica rilevante che considera la gestione delle diversità di genere quale fattore motivante e produttivo.
Il pensiero della filosofa Nussbaum e del filosofo e premio Nobel per l’economia Amarthya Sen sostengono e avvalorano la difesa delle diversità e della libertà di espressione e mediante il loro contributo si introduce il concetto di empowerment femminile. L’ottica di genere si dimostra un’opportunità per lo sviluppo collettivo ed è necessario che l’intera società adotti strategie concrete come il Gender Mainstreaming affinché si raggiungano obiettivi di uguaglianza, pari opportunità in una prospettiva di educazione alla cittadinanza.
Inclusività, sostenibilità e parità di genere rappresentano insieme all’occupabilità le condizioni basilari per vivere in maniera civile e dignitosa tanto da rientrare tra gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite presenti all’interno dell’ Agenda 2030. I diversi esempi empirici all’interno dell’elaborato manifestano come aziende di fama internazionale quali Ferrero, Apple e Generali, adottando politiche di inclusività e valorizzando il talento femminile, abbiano raggiunto il successo complessivo. Infine, si introduce la testimonianza di Susanna Camusso, leader sindacale che, nonostante gli ostacoli sociali, ha manifestato valore e qualità professionali contribuendo allo sviluppo politico, economico e sociale del Paese e riuscendo così a procedere oltre il soffitto di cristallo.


INDICE
Introduzione

INTRODUZIONE 1
CAPITOLO 1 - LA DONNA TRA GLI STEREOTIPI E LA REALTÀ NEL MONDO DEL LAVORO
1.1. Identità di genere e disuguaglianze
1.2. Il soffitto di cristallo
1.3. La leadership femminile tra i modelli innovativi

CAPITOLO 2 - L’OTTICA DI GENERE COME OPPORTUNITÀ
2.1. La valorizzazione del talento femminile e lo sviluppo delle capacità
2.2. Il Mainstreaming di Genere
2.3. La diversità come ricchezza per l’azione competente

CAPITOLO 3 - BEST PRACTICES: NUOVI ORIZZONTI DI SUCCESSO
3.1. Il Gruppo Ferrero
3.2. Le Assicurazioni Generali
3.3. Apple Incorporation

CAPITOLO 4 - L’ESPERIENZA DI SUSANNA CAMUSSO
4.1. Intervista a Susanna Camusso


CONCLUSIONI
BIBLIOGRAFIA
SITOGRAFIA

Abstract Tesi di Laurea (83 KB)