LEVERIC Tamara

Performance management: confronto tra un'azienda mediocre e un'azienda di successo


Lunedì 10 Luglio 2017


La presente tesi ha per oggetto lo studio e l'analisi della Performance Management tendendo presente che la funzione Risorse Umane comincia ad assumere un ruolo sempre più vitale all'interno di un'impresa. I dipendenti costituiscono un vero e proprio capitale per l'azienda. Di conseguenza, per diventare e rimanere le aziende di successo, esse devono individuare le strategie per identificare, incoraggiare, misurare, valutare, migliorare e ricompensare la performance del personale al lavoro. L'obiettivo della presente tesi di laurea è quello di dare risposta alle seguenti domande:
a) Che cos'è la Gestione delle Risorse Umane?
b) Come si è sviluppato il concetto della Gestione delle Risorse Umane?
c) Che cos'è la Performance del Personale?
d) Come si sono sviluppare le politiche e gli strumenti della valutazione del Personale?
Inoltre, ho cercato di illustrare l'evoluzione delle politiche della gestione delle Risorse Umane e in particolare il riconoscimento e la valutazione delle competenze. Ho parlato, inoltre della mia preziosa esperienza di tirocinio formativo che ho svolto in un'organizzazione londinese Kensington and Chelsea TMO. È stata un’esperienza che mi ha arricchiata e che mi ha aiutato ad avere le idee molto più chiare di prima, soprattutto sulle relazioni interpersonali all’interno di un’azienda. Dal mio caso di studio sulle performance management all'interno di un'azienda di successo e quella mediocre, ho dedotto che esse si differenziano sostanzialmente sotto tre aspetti:
- il rapporto tra i manager e i dipendenti
- performance management.
- reputazione dell'azienda.
Ho concluso il presente lavoro citando un imprenditore britannico, ovvero un milionario che si è fatto da sé, Richard Branson: “I clienti non vengono per primi. I dipendenti vengono prima. Se ti prenderai cura dei tuoi dipendenti, loro si prenderanno cura dei tuoi clienti“.


INDICE
Introduzione

1. Analisi dell'evoluzione delle politiche della gestione delle Risorse Umane
1.1. Taylorismo
1.2. Il movimento delle Relazioni Umane
1.3. La parabola del masso. I fondamenti dell'azione cooperativa
1.4. La scuola comportamentista e motivazionale
1.5. La Teoria dei bisogni di McClelland
1.6. La Teoria x e y di McGregor

2. Analisi delle politiche e strumenti di valutazione delle Risorse Umane
2.1. Definizione e finalità della valutazione delle Risorse Umane
2.2. Concetto di competenza
2.3. Valutazione delle Risorse Umane
2.3.1. Il modello delle "3P"
2.3.1.1. La valutazione delle prestazioni
2.3.1.2. La valutazione del potenziale
2.3.1.3. La valutazione delle competenze

3. La mia esperienza di tirocinio presso Kensington and Chelsea TMO
3.1. Il contesto nel cui ho svolto il tirocinio. Personale, spazi e struttura
3.2. Gli obiettivi del tirocinio e l'attività svolta
3.3. Scheda di valutazione del personale

4. Un caso di studio - un'azienda di successo e un'azienda mediocre a confronto
4.1. Google Inc. e Kensington and Chelsea TMO
4.2. L'intervista semi - strutturata
4.3. Analisi dei dati


Conclusioni
Bibliografia
Ringraziamenti

Abstract Tesi di Laurea (212 KB)

ROMANI Roberta

New Skills Agenda: nuovi orientamenti strategici sul VET


Lunedì 10 Luglio 2017


Questo lavoro di tesi presenta le principali iniziative a livello comunitario promosse dalla Commissione europea in materia di istruzione e formazione professionale, per attribuire rilevanza alle azioni comunitarie attuate in favore della crescita, della competitività e dell'occupazione dell'Europa, minacciate dal fenomeno della disoccupazione che dilaga negli Stati membri, esponendo i cittadini europei al rischio di disoccupazione, povertà ed esclusione sociale. Infatti la diffusione dell’informazione e delle nuove tecnologie ha trasformato le caratteristiche del lavoro all'interno del quale tutti sono chiamati ad aggiornare e ad integrare le proprie competenze al fine di accrescere il proprio sviluppo e migliorare la propria posizione lavorativa, dotando l'Europa di una forza lavoro altamente qualificata. Al fine di favorire l'occupabilità, la competitività e la crescita in Europa, la Commissione europea ha impiegato la New Skills Agenda for Europe, favorendo la promozione di competenze di alto livello che costituiscono il motore dell'innovazione. La crescita, la competitività e l'occupazione rappresentano la grande scommessa per le comunità educative dove gioca un ruolo determinante: la crescita delle skills, per un futuro basato sulla democrazia reso possibile dall'equivalenza sociale delle competenze; la riorganizzazione dell'impianto dei sistemi educativi e formativi, che poggi su una formazione lungo tutto l'arco della vita; e la valorizzazione del capitale umano, fondamentale per assicurare la crescita e la competitività del sistema economico. Queste ultime sono costantemente minacciate dallo spreco di capitale umano, all'interno del mismatch di competenze che dilaga nella nostra società, creando un divario sempre maggiore fra competenze richieste e competenze offerte, fra formazione e occupazione.

This thesis project presents the principal initiatives in the field of education and vocational training promoted by the European Commission, in order to give relevance to Community measures designed for Europe’s development, competitiveness and employment that, as things stand at present, are threatened by unemployment, a phenomenon which exposes EU citizens to the risk of falling into poverty and social exclusion. In fact, the spread of information and new technologies has changed the characteristics of labour market, in which all citizens should update and integrate their skills in order to increase self-development, improve their position and, by doing so, provide highly qualified workforce for Europe. In order to encourage EU’s employment competitiveness and development, European Commission has used “New Skills Agenda for Europe”, for the promotion of high-level skills that represent a driver for innovation. Development, competitiveness and employment are the biggest gamble for educational communities, where certain aspects play a leading role: skills development, for a future based on the democracy; reorganisation of educational systems, based on a lifelong learning; optimization of human capital, a key to ensuring development and competitiveness of the economic system. Development, competitiveness and employment are constantly threatened by the wasting of human capital, in a skill mismatch which is spreading rapidly in our society, creating a growing gap between required skills and offered skills, between education and employment.


INDICE
ABSTRACT
INTRODUZIONE


PARTE PRIMA: LA SOCIETÀ DELLA CONOSCENZA

CAPITOLO 1 - L'UNIONE EUROPEA NELL'AMBITO DELL'ISTRUZIONE E DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE
1.1 STRATEGIA DI LISBONA
1.2 GLI INTERVENTI DEI MINISTRI DELL'ISTRUZIONE
1.2.1 Consiglio europeo di Stoccolma
1.2.2 Consiglio europeo di Barcellona
1.2.3 Consiglio dei ministri dell'istruzione
1.2.4 Consiglio europeo di Bruxelles
1.2.5 Comunicato di Maastricht
1.2.6 Primavera 2006 e 2008: relazioni congiunte
1.3 LA STRATEGIA EUROPA 2020


PARTE SECONDA: VERSO LA NUOVA STRATEGIA GLOBALE PER LE COMPETENZE IN EUROPA

CAPITOLO 2 - NEW SKILLS AGENDA: LAVORARE INSIEME PER RAFFORZARE IL CAPITALE UMANO L'OCCUPABILITA' E LA COMPETITIVITA'
2.1 COMMISSIONE EUROPEA: 10 AZIONI PER LO SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO
2.1.1 Accrescimento della qualità e la pertinenza della formazione delle competenze
2.1.2 Competenze e qualifiche più visibili e comparabili
2.1.3 Il fabbisogno di competenze e informazioni al fine di migliorare le scelte professionali
2.2 GLI STRUMENTI EUROPEI PER LA TRASPARENZA: EQF, ECVET E EQUAVET
2.2.1 Il quadro europeo delle qualifiche
2.2.2 Il sistema europeo di crediti per l'istruzione e la formazione professionale
2.2.3 Il quadro europeo di riferimento per la garanzia della qualità dell'istruzione e della formazione professionale
2.3. DUE AGENZIE: CEDEFOP E ETF
2.3.1 Il centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale
2.3.2 La fondazione europea per la formazione professionale
2.4 NUOVA SFIDA: FORMAZIONE DEL TALENTO INDIVIDUALE E WORK BASED LEARNING
PARTE TERZA: IL DIVARIO FRA ISTRUZIONE E COMPETENZE PROFESSIONALI

CAPITOLO 3 - LE SKILLS PER IL FUTURO
3.1 L'INDAGINE PIAAC
3.1.1 Le competenze indagate
3.1.2 Le variabili indagate
3.1.3 Conclusioni
3.2 SKILL MISMATCH
3.2.1 Il divario tra domanda e offerta di competenze
3.2.2 Intervista a Konstantinos Pouliakas
3.3 SEMINARIO DI STUDIO: GLI INTERVENTI


CONCLUSIONI
BIBLIOGRAFIA
SITOGRAFIA

Abstract Tesi di Laurea (31 KB)