Descrizione del progetto

Indagini recenti pongono attenzione ai nuovi modelli organizzativi in linea con l’evoluzione dell’ICT, laddove la centralità del benessere dei lavoratori conduce a cercare una sintesi tra l’armonizzazione degli obiettivi aziendali e le esigenze individuali.
La diffusione di device mobili intelligenti per supportare le imprese consentono il potenziamento degli strumenti per la collaborazione e lo sviluppo di comunità di pratica.
Lo Smart Working o Lavoro Agile si definisce come una modalità di lavoro che mette nelle migliori condizioni di attività il lavoratore, dal punto di vista del luogo, degli strumenti e dell’organizzazione. Significa, quindi, che l’organizzazione si fa carico anche di predisporre degli ambienti di lavoro accoglienti e attrezzati in modo tale da favorire lo svolgimento delle attività, e significa anche intendere l’accezione evoluta del telelavoro (il lavoratore sceglie il luogo più favorevole) come assunzione di base.
Secondo Mariano Corso (Politecnico di Milano), la creazione di valore dello Smart Working è correlata sempre più alla capacità di generare innovazione e di svolgere il lavoro (al di là degli orari e degli spazi). Tali spazi possono garantire nei contesti organizzativi la flessibilità, la fiducia, la responsabilizzazione, l’autonomia del personale.
L’arretratezza dei modelli di lavoro in Italia soprattutto per la media e piccola impresa si riflette in una limitata soddisfazione dei lavoratori, in particolare riguardo alla flessibilità del luogo e degli orari di lavoro: secondo l’osservatorio del Politecnico di Milano, circa un terzo degli utenti business si dichiara poco o per nulla soddisfatto su questo fronte, ritenendo che una percentuale – in media il 40% delle proprie attività – potrebbe essere svolta efficacemente al di fuori della sede di lavoro. Il 48% delle grandi aziende inoltre prevede un aumento del budget in iniziative di Social Computing e il 47% di applicazioni erogate in modalità Cloud.
La recente ricerca del World Economic Forum (WEF, The Global Information Technology Report 2015, Geneva 2015), mostra l’Italia al 119° posto nel ranking dei paesi che utilizzano tecnologie digitali nell’organizzazione del lavoro (team virtuali, smart working, ecc.) e inoltre al 99° posto per l’impiego di tecnologie nella progettazione di nuovi prodotti e servizi. Oltretutto anche l’Agenda digitale italiana sta ponendo scarsa attenzione al problema delle competenze, mentre in altri Paesi si sta intervenendo con determinazione e con un dibattito ampliato a più soggetti sulle digital skills.
Una seconda considerazione è legata ai risultati della ricerca nazionale Quadrifor relative alle competenze dei middle manager. L’elenco di competenze sottoposte ai due campioni statistici di quadri e di imprese ha previsto due specifiche competenze riferibili al contesto delle nuove tecnologie digitali: saper ricercare e organizzare le informazioni (citata dal 12,5% dei referenti delle imprese e dal 13,9% dei quadri); comprendere e utilizzare i social network (rispettivamente 8,9% e 15,6%). Nel ranking ottenuto dalla ricerca, le due competenze occupano una posizione mediana tra quelle considerate strategiche e quelle di natura specialistica e, quindi, oggetto di interesse di una popolazione aziendale più ristretta. Anche questo dato rappresenta l’evidenza ulteriore della sottovalutazione sia delle potenzialità offerte dai nuovi strumenti, sia delle necessità di acquisizione di conoscenze e competenze da diffondere ai diversi livelli dell’organizzazione.
Il problema per le organizzazioni, dunque, non è solo quello della progettazione degli uffici (al di là del concetto di postazione fissa) e della creazione di spazi per la collaborazione ed il relax, dispositivi wireless, postazioni condivise (tutti elementi che consentono una riduzione dei costi) ma quello di preparare tali cambiamenti attraverso interventi di sensibilizzazione e di formazione di nuovi approcci alla cultura organizzativa.
In termini di progettazione, l’introduzione dello Smart Working è il risultato di un ripensamento congiunto e coerente di quattro leve: le policy organizzative, ovvero le linee guida relative alla flessibilità di orario e di luogo di lavoro e alla possibilità di scegliere e personalizzare i propri strumenti di lavoro; le tecnologie digitali, con particolare riferimento ai nuovi trend del Cloud, Social, Mobile e Unified Communication & Collaboration, che, in funzione della loro qualità e diffusione, possono ampliare e rendere virtuale lo spazio di lavoro, abilitare e supportare nuovi modi di lavorare, facilitare la comunicazione, la collaborazione e la creazione di network di relazioni professionali tra colleghi e con figure esterne all’organizzazione; il layout fisico degli spazi di lavoro, che condiziona efficienza, flessibilità e benessere delle persone e ne può orientare e facilitare, o meno, la collaborazione.
Il dibattito attuale sulle competenze digitali nei contesti lavorativi implica anche una riflessione sui seguenti piani: l’alfabetizzazione digitale in ambito educativo; le politiche di orientamento per il soggetto in educazione in merito ai temi dell’occupabilità e degli scenari contemporanei del lavoro; l’analisi dell’efficacia/problematicità dei processi di apprendimento in ambito digitale anche in riferimento all’uso dei nuovi “più avanzati” social network.
Coerentemente con quanto detto, l’ipotesi operativa che guida la ricerca è così definita: “La gioia nel lavoro, oggi negata al più gran numero di lavoratori dell’industria moderna, potrà finalmente tornare a scaturire quando il lavoratore comprenderà che il suo sforzo, la sua fatica, il suo sacrificio – che pur sempre sarà sacrificio – è materialmente e spiritualmente legato a una entità nobile e umana che egli è in grado di percepire, misurare, controllare, poiché il suo lavoro servirà a potenziare quella Comunità, reale, tangibile, laddove egli e i suoi figli hanno vita, legami, interessi (A. Olivetti)”.

OBIETTIVI/IPOTESI DELLA RICERCA

Il progetto, partendo da una ricognizione della letteratura nazionale ed internazionale dello scenario delle applicazioni esistenti di Smart Working, intende esplorare un set di aree critiche attraverso gli strumenti standard dell’intervista/sondaggio/analisi di caso/focus group.

L’obiettivo del progetto è la delineazione di:
- Ricerca on desk – realizzazione di un ampio database documentale (bibliositografico) a livello internazionale in riferimento ai temi oggetto di indagine sia nell’ambito più generale che quello più specifico.
- Survey di analisi dei fabbisogni formativi su aree specifiche tramite ricerche sul campo con particolare riguardo alla dimensione delle aree professionali.
- Analisi dei benefici e delle criticità.
- Individuazione di percorsi formativi destinati alla popolazione aziendale nelle diverse specificità.
- Mapping di un set di competenze digitali nel contesto delle comunità sociali (contesti di impresa, enti formativi, centri per l’impiego, ecc.).
- Sviluppo di strumenti per la valutazione ed il monitoraggio degli interventi.

METODOLOGIA E FASI DELLA RICERCA

Il Progetto di ricerca presentato, è orientato a studiare le potenzialità delle competenze digitali e dello Smart Working a partire da una diagnosi dei bisogni formativi e le potenzialità dell’uso delle nuove tecnologie.

Le aree da indagare riguardano nella desk research:
- Le buone pratiche rilevate (ad esempio Barilla, Tetrapak, ecc.);
- Elementi normativi di regolazione del lavoro agile (riferimenti alla proposta di legge 29 gennaio 2014 e successive modificazioni).
Le aree da indagare attraverso interviste in profondità e/o semistrutturate riguardano:
- Le barriere che ostano allo sviluppo di esperienze significative;
- Le leve di progettazione dal punto di vista della formazione e del disegno di processi di apprendimento;
- I “possibili” benefici;
- I principi fondamentali (coworking, personalizzazione e flessibilità, empowerment e valorizzazione dei talenti);
- La rilevanza che ha o può avere il presidio di una cultura d’impresa fondata sulla componente della fiducia.
Il progetto utilizzerà la metodologia della ricerca-azione e si svolgerà nelle seguenti cinque fasi:

Fase 1
a. Ricognizione della letteratura nazionale ed internazionale sullo scenario delle competenze digitali e dello Smart Working;
b. benchmark di esperienze legate alle competenze digitali ed allo Smart Working di valore significativo attraverso la forma della case study con particolare riguardo ai diversi comparti previsti nei documenti ufficiali approvati in sede europea;
c. analisi comparativa delle risultanze della rilevazione.

Fase 2
a. Somministrazione di Interviste ad un campione stratificato di n. 15-20 imprenditori e quadri nelle PMI (nelle Regioni di Veneto, Lazio e Puglia);
b. realizzazione di Focus Group.

Fase 3
a. Report sui risultati della Fase 2;
b. Costruzione di mappe delle competenze digitali nel contesto delle comunità sociali (contesti di impresa, enti formativi, centri per l’impiego, ecc.);
c. Elaborazione di prototipi per la formazione in modalità e-learning;
d. Focus Group sui risultati della ricerca con un gruppo di stakeholders (quali AIDP, ADAPT, GSO, ISFOL, Italia Lavoro, ecc.).

Fase 4
a. Presentazione dei risultati nell’ambito di un Seminario presso il Dipartimento di Scienze della Formazione;
b. Sviluppo e diffusione di un Report di sintesi relativo ai “prodotti di ricerca” previsti anche in formato on line.

Il CEFORC “Centro di Ricerca Formazione Continua & Comunicazione”, progettato proprio con l’obiettivo di realizzare attività di ricerca teorico-applicativa nell’ambito della formazione continua in organizzazioni complesse, da anni conduce ricerche e studi relativi alla pedagogia del lavoro producendo risultati in termini di best practices che vengono divulgate attraverso pubblicazioni scientifiche sia in Italia che all’estero.
Le attività previste nel progetto saranno sviluppate anche con la collaborazione dell’Associazione Italiana dei Direttori del Personale (AIDP), e con l’Association for International and Comparative Studies in the field of Labour (ADAPT).

RISULTATI ATTESI

La finalità da raggiungere e le ipotesi da verificare consentiranno di tracciare le condizioni e gli strumenti di tipo pedagogico-metodologico-didattico, relazionale ed organizzativo che sono essenziali per l’attuazione di approcci orientati alle competenze digitali ed allo Smart Working, nonché lo sviluppo del suo impatto innovativo nel contesto delle organizzazioni.

In particolare i risultati attesi sono così precisati:
a. descrivere i modelli e le pratiche più significative;
b. descrivere le relazioni e le prassi di lavoro costruite e consolidate nel processo di ricerca;
c. verificare i punti di forza ed i punti di debolezza delle best practices (analisi Swot);
d. costruire prototipi per la formazione in modalità e-learning e definizione di soluzioni pedagogiche e metodologiche;
e. pubblicazione in volume dei risultati del progetto all’interno della collana “Quaderni di Pedagogia del Lavoro e delle Organizzazioni”, diretta dalla Prof.ssa G. Alessandrini;
f. realizzazione di un Seminario formativo rivolto agli studenti dei Corsi di Laurea Magistrale, ai dottorandi di ricerca ed ai corsisti del Master “HR SPECIALIST – Professionisti per le Risorse Umane”.

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