RICCIARDI Tecla

Competenze per l’integrazione della diversità:
un approccio di ricerca sulla responsabilità dell’uomo nei confronti della diversità e della società
Corso di Laurea FSRU

Lunedì 14 Dicembre 2015


L’intento di questa tesi vuole essere, una possibilità di riflettere su uno dei grandi mutamenti che stiamo vivendo, per affrontarlo con le dovute competenze, che ci permettono di non avere paura del nuovo, del diverso.
L’esigenza è di conoscere profondamente il problema e non restringerlo in un pensiero attraverso schemi prestabiliti.
Affrontare la diversità nell’ottica dell’ Etica del Dono, significa riappropriarsi del senso civile ed umano del vivere in comunità così come dell’essere uomini che abitano il mondo.
Analizzando l’approccio del diversity management è stato dimostrato come questo potesse estendersi all’intera società, divenendo uno stile di vita.
Il questionario CompDiv è stato necessario per analizzare le competenze degli studenti di Roma Tre e degli studenti dell’Università di Napoli.
Grazie a questo questionario, sono emerse molte considerazioni interessanti.
Le sei macro questioni in cui è stato suddiviso il questionario ci pongono nella condizione di riflettere sul tema della diversità.
Abbiamo potuto costatare nella pratica, come gli studenti di diverse età e cultura, si relazionano, vivono, percepiscono ed interagiscono con la diversità, rispondendo alle domande con esempi pratici di vita quotidiana.
Gli studenti tramite il questionario hanno potuto riflettere sui loro comportamenti.
Analizzando le relazioni con i propri cari e i gruppi amicali è emersa una forte propensione al cambiamento, all’apertura, alla curiosità nei confronti dell’altro.
Hanno avuto quindi, la possibilità di riflettere sulle competenze necessarie per vivere la diversità come un arricchimento della propria individualità.
Per abitare il mondo, c’è bisogno di aprire gli occhi su di esso, osservando le persone che lo costituiscono.


INDICE
INTRODUZIONE

Capitolo I: DIVERSITY MANAGEMENT
1.1 L’evoluzione dei processi organizzativi
1.2 La nascita del diversity management
1.3 La normativa Europea
1.4 I pro e i contro del diversity management
1.5 La diversità va moltiplicata e non addizionata
1.6 L’individuo un campo attivo

Capitolo II: GENDER STUDY
2.1 Ripensare all’etica del dono nella società contemporanea
2.2 Il lavoro nella società moderna
2.3 La nuova cultura del “noi”: dalla quantità alla qualità
2.4 Stereotipi e pregiudizi
2.5 Il soffitto di vetro

Capitolo III: COMPETENZE PER L'INTEGRAZIONE DELLA DIVERSITA'
3.1 La nuova prospettiva del life long learning
3.2 La competenza strategica
3.3 Comunità di pratica… Un po’ di storia
3.4 Competenze per la pratica della diversità (Repertorio COMPDiV)
3.5 Confronto con gli anni passati
3.6 Conclusioni

Abstract Tesi di laurea (72 KB)

ATTICO Silvia

Dimensioni formative e Comunità di pratica nello scenario dello Smart Working
Corso di laurea SPE-SEAFC

Venerdì 18 dicembre 2015


L’oggetto del presente studio è lo Smart Working, nuovo paradigma lavorativo che consente agli individui maggiore flessibilità nei luoghi, nei tempi e nelle modalità di lavoro e che sta prendendo piede nel contesto italiano, anche se in tempi lunghi rispetto ad altri paesi europei.
Questa tesi focalizza l’attenzione sugli aspetti principali di questo approccio al lavoro e sulla sua divulgazione nel contesto italiano. Per offrire un quadro introduttivo su questa tematica, vengono illustrate le peculiarità del mondo professionale attuale, in cui si inserisce lo Smart Working e riportato un excursus sui cambiamenti che si sono verificati negli ultimi anni, fra cui il superamento del fordismo e l’incremento dello sviluppo tecnologico, che ha consentito la terziarizzazione dell’occupazione. Questi cambiamenti hanno contribuito allo sviluppo della Knowledge society, l’attuale società in cui viviamo, chiamata così per il ruolo centrale della conoscenza al suo interno.
Attraverso la spiegazione dei numerosi benefici dello Smart Working e dei suoi principi ispiratori, vengono fornite le linee guida per la creazione di uffici ideali.
Viene fornita una descrizione delle giornate del lavoro agile e le opinioni inerenti lo Smart Working attraverso i risultati della ricerca Regus svolta a livello globale.
Un’attenzione particolare è attribuita al questionario Smart Working, uno strumento costruito per eventuali ricerche in merito a questo tema e volto ad indagare una serie di aspetti da parte di coloro che lavorano in questa modalità. Il questionario infatti si prefigge l’obiettivo di conoscere le esperienze degli smarter working e quindi di conoscere la loro dimensione anagrafica, professionale, personale, formativa e riflessiva.


INDICE
INTRODUZIONE

CAPITOLO I - Una panoramica sul mondo professionale contemporaneo
1. Premessa
2. Le trasformazioni nel mondo del lavoro
3. Aspetti della Knowledge Society
4. Information and Communications Technology (ICT)
4.1 Cosa si intende con “ICT”?
4.2 Sviluppo delle ICT e promozione di nuovi lavori
4.3 Digital divide

CAPITOLO II - Un nuovo paradigma lavorativo: Smart Working
1. Premessa
2. Dal telelavoro allo Smart Working: tra definizioni e legislazioni
3. Obiettivi, benefici e limiti
4. Principi e implementazione dello Smart Working
5. Programma B.Y.O.D.
6. Lo spazio di lavoro
6.1 Verso l’ufficio “ideale”
6.2 I Coworking
7. Il connubio tra Comunità di pratica e Smart Working

CAPITOLO III - Diffusione dello Smart Working in Italia
1. Premessa
2. Per un quadro statistico
3. Le aziende “Smart”
3.1 Smart Working Awards
3.1.1 Edizione 2015
3.1.2 Edizione 2014
3.1.3 Edizione 2013
3.1.4 Edizione 2012
3.2 Cenni sul caso l’Oréal Italia
3.3 Cenni sul caso Siemens Italia
4. Le Giornate del Lavoro Agile
5. Le opinioni sullo Smart Working: la ricerca Regus

CAPITOLO IV - Uno strumento di indagine per lo Smart Working: il questionario
1. Premessa
2. Descrizione
3. Il questionario


CONCLUSIONI
ALLEGATI
BIBLIOGRAFIA
SITOGRAFIA
RINGRAZIAMENTI

Abstract Tesi di laurea (34 KB)

GUARINO Simone

Approcci formativi e strategie di e-learning "verso" lo Smart Working
Corso di Laurea SPE-SEAFC

Venerdì 18 Dicembre 2015


L’insieme dei trend di cambiamento presenti nel contesto occupazionale stanno progressivamente rivoluzionando le tradizionali modalità di organizzazione del lavoro.
Il seguente elaborato intende proporre lo studio di questi nuovi trend per fornire una visione d’insieme delle implicazioni che ciascuno comporta all’interno dei processi di riprogettazione delle imprese, in modo da far emergere un quadro chiaro e completo delle esigenze a cui le nuove modalità di lavoro intendono rispondere.
Alcuni tra i principali fattori che stanno spingendo il contesto lavorativo verso questo cambiamento sono rappresentati da diverse leve, quali:
- L’aumento della competizione globale, dovuto all’aumento della complessità e della dinamicità del contesto lavorativo;
- L’introduzione di nuove tecnologie digitali, capaci di supportare e abilitare nuovi processi;
- I cambiamenti demografici della forza lavoro, riguardanti la gestione delle risorse umane;
- La sostenibilità ambientale, la quale sta assumendo crescente rilevanza all’interno della riprogettazione delle modalità organizzative aziendali.
Alla luce di queste considerazioni le organizzazioni si trovano a dover ripensare le loro modalità di lavoro tradizionali per rispondere alle nuove esigenze del contesto, poiché l’ambiente di lavoro, divenuto più complesso e mutevole, necessita di essere svolto con maggiore efficienza ed in modo più economico. Tuttavia rispetto all’interesse e alla sensibilità che molte organizzazioni stanno dimostrando a riguardo di questi temi, la letteratura scientifica non sembra avere dato un approccio omogeneo allo studio di tali mutamenti, concentrandosi in maniera frammentata sui diversi aspetti che impattano sulle attività lavorative senza quindi riuscire a darne una visione complessiva.
La metodologia utilizzata ha visto come primo passo l’analisi della letteratura e dei principali studi di settore sul tema dello Smart Working, per far emergere le variabili imprescindibili del modello, rappresentate dalle dimensioni seguenti:
- Caratteristiche delle attività, riferite alle diverse peculiarità dell’attività lavorativa svolta da ogni profilo in termini operativi (ad esempio livello di progettualità, livello di standardizzazione);
- Interazioni, intese come la misura in cui il lavoro di una persona è dipendente dal contatto con colleghi e clienti;
- Luogo di lavoro, riguardante le modalità di svolgimento delle attività lavorative (ad esempio trasferte, mobilità interna);
- Tecnologia, definita come gli strumenti tecnologici che sono necessari per svolgere il lavoro.
L’Università è da sempre stata chiamata a svolgere un duplice compito: da un lato, essa è il luogo in cui è garantita la trasmissione delle conoscenze, l’educazione, la formazione scientifico-professionale superiore, dall’altro, è anche il luogo in cui avviene la stessa creazione, elaborazione, trasformazione, diffusione di conoscenze e saperi. Per tale motivo assume un ruolo emblematico e strategico nella società della conoscenza e si propone come il luogo per eccellenza in cui il sapere rappresenta valore e risorsa per l’innovazione e lo sviluppo di un Paese.
Il fenomeno e-learning è diffuso nel panorama della formazione a distanza da circa un decennio. Il termine e-learning evoca subito qualcosa inerente all’elettronico (dalla “e” posta innanzi al termine learning), e così è. L’electronic learning (da ora in avanti e-learning) nasce per integrare o sostituire la formazione in presenza in diversi ambiti sociali: dalle aziende, alle università, alle scuole. La concezione di e-learning, diremo qui, di “prima generazione” prevede schemi fissi, dei software opportunamente configurati (piattaforme LMS), che permettono la fruizione di contenuti didattici da parte degli utenti finali. Tale fruizione avviene, in un primo momento, tramite l’ausilio di supporti informatici (cd-rom, floppy disk) per poi adattarsi alla rete Internet. È stata proprio Internet a dare un impulso grande, e soprattutto inaspettato, all’e-learning. A questa realtà, ormai affermata, si è affiancata la naturale evoluzione di Internet. Si è passati dall’internet statico, all’internet dinamico. Dal Web 1.0 al Web 2.0. In altre parole, si è passati dalla centralizzazione delle informazioni alla decentralizzazione e dislocazione delle conoscenze, non sono più distribuite dall’alto, ma create e fruite dal basso, in modo orizzontale.
Sono sotto gli occhi di tutti i siti che propongono le “live news”, informazioni in tempo reale, ai quali si aggiungono la miriade di blog (stimato ad oggi in circa 71 milioni) che sono sparsi nell’universo di bit che formano il World Wide Web. I blog hanno fatto da testa di ponte per la diffusione capillare del Web 2.0, l’internet creato dagli utenti stessi. L’e-learning non poteva certo essere immune al nuovo fenomeno Web 2.0 e ne ha tratto gli aspetti migliori, a mio avviso, consentendo agli studenti di abbandonare la vecchia veste di utenti ai quali venivano impartite, calate dall’alto, informazioni, per assumere la nuova posizione di conversatori, di persone che interagiscono fra loro, creando cultura, scambiando cultura. Il tutto utilizzando i nuovi strumenti che il Web 2.0 mette a disposizione: blog, podcast, social bookmarking, media sharing aggiunti e integrati alle chat, ai forum, all’e-mail preesistenti.
Si sta assistendo, in sintesi, ad una graduale e inesorabile migrazione dalla formazione di tipo statico a quella con caratteristiche dinamiche, dagli spazi virtuali “chiusi” di apprendimento a quelli comuni. In altri termini, si stanno abbandonando le soluzioni software (piattaforme) tipiche dell’e-learning di prima generazione per abbracciare la filosofia degli spazi personali di apprendimento, i quali non si limitano alla durata di un corso, ma si propongono di accompagnare lo studente anche dopo la fase formale e circoscritta di apprendimento, nell’ottica tanto auspicata di lifelong learning.
Il lavoro procede con una trattazione riguardante il settore didattico dell’e-learning, che considera l’evoluzione storica e le nuove direzioni di senso che sostengono l’uso delle sue metodologie e tecniche per proporre attività didattiche nella chiave collaborativa e cooperativa tipica delle nuove comunità “virtuali” di apprendimento e di pratica.
Nell’ultima parte della ricerca si propone una possibile presentazione del percorso di costruzione di materiali didattici per l’erogazione di corsi formativi in rete. In particolare vengono considerate le principali indicazioni per una progettazione di percorsi educativi/formativi in modalità e-learning.
Per far questo vengono analizzate le principali questioni da analizzare e considerare per: la produzione di materiali (LO), l’erogazione dei contenuti su piattaforme e-learning, gli aspetti comunicativi o le abilità professionali coinvolte, la valutazione dei profitti, dei processi e dei progetti proposti.
L’analisi dei cambiamenti e dei fenomeni che si riscontrano nella contemporaneità mette in risalto un forte legame tra l’affermazione della società della conoscenza e lo sviluppo e la diffusione delle cosiddette nuove tecnologie (o ICT: Information and Comunication Tecnology).
Esse si sono rapidamente diffuse in molti settori (economici, scientifici, sociali, politici) delle società contemporanee: le ICT si sono intrecciate con molti percorsi di cambiamento degli individui e delle società e sono state valutate, allo stesso tempo, sia come fattori di emancipazione e liberazione, sia come fattori di rischio per l’individuo e la società stessa. La diffusione delle ICT porta con sé, ad esempio, fenomeni complessi e con risvolti e implicazioni in molti settori della vita sociale e individuale (dove aspetti economici e produttivi si legano a quelli culturali e viceversa) quali quello della globalizzazione, della new economy, delle trasformazioni che coinvolgono organizzazioni, aziende e società e che hanno importanti implicazioni anche nel mondo dell’educazione e della formazione.
Proprio per portare un esempio concreto dei mutamenti in atto, l’elaborato descrive l’interessante “case history” di Vero Bank. La banca, attraverso un radicale cambiamento del suo modello organizzativo, è oggi all’avanguardia in Italia, nella sua strategia di coniugare l’innovazione di processo e la motivazione del personale. La variabile riguardante il cambiamento culturale e degli stili di leadership rappresenta infatti un prerequisito imprescindibile per il cambiamento delle modalità di organizzazione del lavoro mentre le tecnologie digitali rappresentano un fattore abilitante per poter implementare adeguatamente qualsiasi modello di lavoro improntato sulla flessibilità. Il tutto, attraverso un’operazione che non ruota solo intorno ai valori, ma che poggia anche sulle fondamenta di un “luogo” simbolo di questa rivoluzione culturale: Vero Bank Tower, il grattacielo multifunzionale che riassume in sé tutti i connotati di questo nuovo modo di concepire le risorse umane.


INDICE
INTRODUZIONE

Capitolo 1 - Teorie e definizioni sullo Smart Working
1 L’evoluzione dei modelli di lavoro fino allo Smart Working
1.1 La definizione di Smart Working
1.2 I modelli di implementazione
1.3 I principi dello Smart Working
1.3.1 Complessità delle organizzazioni e richieste rivolte alla formazione
1.3.2 La collaborazione e la comunicazione
1.3.3 La responsabilizzazione e l’autonomia
1.3.4 La flessibilità
1.3.5 La valorizzazione dei talenti e l’innovazione
1.3.6 Le relazioni basate sulla fiducia
1.4 Le leve per l’implementazione
1.4.1 Il layout fisico
1.4.2 I comportamenti e gli stili di leadership
1.4.3 Le policy organizzative
1.4.4 Le tecnologie digitali
1.5 Le dimensioni da analizzare
1.6 I benefici e limiti dello Smart
1.6.1 I benefici
1.6.2 I limiti e le barriere

Capitolo 2 - L'E-learning e il Web 2.0
2.1 E-learning: l’approccio formale
2.1.1 Storia della formazione a distanza
2.1.2 Le teorie di base dell’apprendimento
2.1.3 E-learning: le soluzioni principali
2.1.4 Le modalità erogative: cosa ha offerto finora la tecnologia
2.2 Web 2.0, nascita di una rivoluzione
2.2.1 – Web 2.0, a che punto siamo?
2.3 E-learning: l’approccio informale
2.3.1 E-learning 2.0 – Il volto informale dell’apprendimento

Capitolo 3 - L'e-learning nella società della conoscenza
3.1. Le nuove politiche della formazione
3.1.1 Educazione, società, economia
3.2 Il ruolo emblematico dell’Università
3.2.1 Il ruolo delle ICT nelle e per le Università
3.3 L’e-learning nella società della conoscenza: cos’è e come risponde alle richieste di cambiamento
3.3.1 L’evoluzione dell’educazione a distanza e degli adulti
3.3.2 L’affermarsi del’e-learning nella società attuale
3.4 E-learning e uso delle reti in educazione e formazione: lo stato dell’arte
3.4.1 Usi di Internet per l’educazione
3.4.2 Gli scenari della formazione in rete
3.5 Il costruttivismo sociale
3.6 Le comunità virtuali dell’e-learning
3.6.1 Le comunità di pratica
3.6.2 Le comunità di apprendimento
3.7 Le comunità online per la prospettiva dell’“e-learning 2.0”

Capitolo 4 - Costruire percorsi didattici e formativi in e-learning
4.1 Costruire percorsi didattici e formativi in e-learning
4.2 Le tecnologie, gli strumenti e gli ambienti per l’e-learning
4.2.1 Ambienti virtuali di apprendimento
4.2.2 Gli ambienti virtuali dell’e-learning
4.2.3 Le piattaforme
4.3 L’organizzazione delle conoscenze e dei contenuti
4.3.1 I learning objects (LO)
4.3.2 Standard e metadati
4.3.3 Aspetti didattici dei LO: tra vecchio e nuovo
4.3.4 Il perché dei learning object e le prospettive future
4.4 I ruoli dell’e-learning
4.4.1 Il docente
4.4.2 Il tutor
4.4.3 L’autore
4.4.4 Lo studente
4.5 La comunicazione in rete
4.5.1 Comunicazione Mediata dal Computer e formazione in rete
4.5.2 La dimensione collaborativa e cooperativa della formazione in rete
4.6 Valutare i processi e i sistemi formativi in rete
4.6.1 Cosa e come valutare
4.6.2 La valutazione e la qualità nella formazione online
4.7 Brevi considerazioni

Capitolo 5 - Il caso Vero Bank
5.1 IL PROGETTO DI SMART WORKING
5.1.1 Gli obiettivi del progetto
5.1.2 Le fasi del progetto
5.1.3 Una “rivoluzione” materiale, una “rivoluzione” culturale
5.2 VERO BANK TOWER
5.3 Conclusioni


Conclusione
Allegato
Bibliografia

Abstract Tesi di laurea (121 KB)

SANTACROCE Maristella

Work Life Balance: “Programma Wellbeing” e “Ministry of Fun” come aree applicative
Corso di Laurea SPE-SEAFC

Venerdì 18 Dicembre 2015


L’elaborato ha come principale obiettivo quello di indagare sulle politiche inerenti il bilanciamento vita privata-lavoro, su come queste vengano disciplinate dalla normativa, nazionale ed europea, e attuate nelle realtà aziendali.
Per far questo, a seguito di una breve introduzione, sono stati delineati i tratti del contesto di partenza affrontando l’argomento del Secondo Welfare nel panorama europeo, restringendo sempre di più il campo fino a parlare di Welfare Aziendale e Work Life Balance indicandone, dettagliatamente, quelle che sono le aree di intervento e gli obiettivi generali con i relativi strumenti attuativi.
Successivamente l’argomento è stato affrontato seguendo il profilo storico ed è stato proposto un excursus che ne riepilogasse le tappe che ne hanno consentito l’affermazione. Il tutto seguito da un’analisi delle fonti normative, europee e nazionali, che fino ad oggi ne hanno disciplinato l’attuazione con un focus leggermente più approfondito sulla legge n. 53 del 2000 che ha segnato il punto di svolta a livello legislativo relativamente all’argomento in esame.
Nelle parti che hanno preceduto lo studio del caso, ci si è dedicati al Work Life Balance secondo una lettura maggiormente pedagogica. Si è affrontato l’argomento mettendolo in relazione con i concetti di Flexicurity, Lifelong Learning, Capacitazione e relativo Capabilities Approach, sottolineando il ruolo prioritario che riveste la formazione in questi contesti e secondo questa nuova prospettiva.
Nell’ultima parte, infine, ci si è dedicati allo studio del caso, analizzando una realtà internazionale come ConTe.it di Admiral Group plc, delineandone struttura e ambiente, cultura aziendale e presentando le iniziative create ad hoc per inserire, nelle politiche di gestione delle risorse, azioni rivolte alla conciliazione, quali il Ministry Of Fun e il Programma Wellbeing.
L’indagine sul campo si è sviluppata attraverso la somministrazione di un questionario, a tutta la popolazione aziendale, per mezzo del programma LimeSurvey, ed intendeva analizzare quattro sfere: quella conoscitiva, quella inerente i servizi Wellbeing, una relativa alla comunicazione dei servizi offerti, e un’ultima parte valutativa.
Per completezza e per leggere i risultati dello studio anche secondo una prospettiva differente, si è somministrata un’intervista all’Amministratore Delegato Milena Mondini De Focatiis, alla quale sono state rivolte cinque domande aperte che hanno trovato nelle sue parole risposte chiare, semplici e appassionate, utili per soddisfare le curiosità degli addetti ai lavori e non.
L’esperienza ha dimostrato che in un ambiente accogliente, familiare e sereno il dipendente sta bene e il suo benessere si trasforma in ricchezza anche per l’azienda, dato che aumenta la gratificazione provata nel ricoprire il proprio ruolo e nello svolgere la propria mansione.
Un’inversione di tendenza che per gli addetti ai lavori può anche essere letta come una rivoluzione copernicana. Cambia il punto di vista, cambia il focus su cui concentrarsi, cambiano i risultati ottenuti, in un’espressione: cambia la qualità della vita di tutti i soggetti coinvolti.


INDICE
INTRODUZIONE


PRIMA PARTE

Capitolo Primo
1.1 Secondo Welfare e panorama europeo
1.1.1 Welfare Aziendale
1.1.2 Work Life Balance
1.2 Aree di intervento e obiettivi del Welfare Aziendale e del Work Life Balance
1.2.1 Strumenti del Work Life Balance

Capitolo Secondo
2.1 Excursus Storico del Welfare Aziendale e del Work Life Balance
2.2 Fonti normative Europee e Nazionali del Work Life Balance
2.2.1 Normative Europee
2.2.2 Normativa Italiana
2.2.3 Legge 53/2000

Capitolo Terzo
3.1 Work Life Balance e Capacitazione
3.1.1 Flexicurity
3.1.2 Centralità della formazione
3.2 Capabilities Approach


SECONDA PARTE

Capitolo Primo
1.1 Analisi di una realtà internazionale: Admiral G. plc
1.1.1 Struttura e ambiente
1.1.2 Cultura Aziendale
1.2 Ministry of Fun e Programma Wellbeing

Capitolo Secondo
2.1 Indagine sul campo
2.1.1 Metodo di indagine
2.1.2 Strumento utilizzato per la raccolta dei dati
2.1.3 Campione analizzato
2.2 Risultati
2.2.1 Risposte relative alla sezione conoscitiva
2.2.2 Risposte inerenti i Servizi Wellbeing
2.2.3 Risposte relative al “Comunicare Wellbeing”
2.2.4 Risposte inerenti la valutazione
2.2.5 Analisi conclusiva
2.3 Intervista all’Amministratore Delegato: M. Mondini De Focatiis
2.3.1 L’intervista


Conclusioni
Appendice
Bibliografia
Sitografia

Abstract Tesi di laurea (103 KB)