ALESSANDRA NERONE

“LA DIVERSITÀ CULTURALE: VALORE E RICCHEZZA PER LO SCAMBIO E LA CRESCITA UMANA”


La tesi affronta il tema della diversità culturale come problema centrale nella società contemporanea, la società della globalizzazione, degli intensi fenomeni migratori e del conseguente multiculturalismo e delle aspirazioni all’interculturalismo, del trionfo della tecnica e delle logiche del profitto capitalistico liberistico più sfrenato, della ricerca universale del benessere e della felicità ma anche della crisi, anzi della scomparsa, del lavoro e della crisi delle tradizionali ed anche consolidate politiche di welfare state in tutti i paesi più avanzati.
Essa è costituita da una prima parte – dedicata all’analisi teorica del tema – e da una seconda parte – consistente in un progetto di ricerca sul campo.
In sostanza, il lavoro nasce dall’ipotesi – come è indicato nel titolo – che la diversità culturale, più che essere un problema e una difficoltà per le società contemporanee - come, purtroppo, viene spesso avvertito nel comune e semplicistico sentire dell’opinione pubblica – rappresenti in realtà un grande valore e una risorsa fondamentale per promuovere in tutte le società il cambiamento e l’arricchimento culturale, il progresso sociale ed economico, e, soprattutto, la crescita delle qualità più specificamente “umane” – l’altruismo, il solidarismo, l’eticità dei rapporti socio-economici - che devono caratterizzare l’uomo.
Dopo un’analisi accurata, per quanto essenziale, delle principali acquisizioni teoriche che confermano questa ipotesi - che è anche un’aspirazione diffusa nelle componenti più avvertite della società e delle classi dirigenti e culturali, e soprattutto a livello degli Organismi internazionali (come l’ONU e l’Unione Europea) che perseguono fini di convivenza universale fondata sulla pace e sul solidarismo politico ed economico - il lavoro riporta i risultati della ricerca sul campo, attraverso una indagine condotta in due plessi scolastici, risultati che, sostanzialmente, confermano, anche con dati statistici, il valore positivo della diversità culturale e la sua efficacia formativa per la crescita umana e l’arricchimento personale e culturale dei soggetti che entrano in contatto con culture diverse, in un ambiente comunitario e di apprendimento, come appunto è la scuola.
Per quanto riguarda i contenuti, la prima parte - “Il quadro teorico” - si sviluppa attraverso quattro capitoli:
- Il primo capitolo – “La diversità culturale come valore” - illustra le principali linee culturali e politiche che, soprattutto a cavallo del XX e del XXI secolo, cioè negli anni caratterizzati dal fenomeno della globalizzazione, hanno messo in rilievo gli aspetti positivi della diversità culturale, sia sul piano antropologico, economico e politico, sia per quanto riguarda la convivenza internazionale, in quanto la coesistenza di culture diverse è una risorsa educativa e politica per evitare e/o superare i conflitti dovuti ai fenomeni migratori ed ai fondamentalismi ideologici e religiosi; in particolare sono state analizzati i documenti e le politiche dell’UNESCO in materia diversità culturale, politiche tutte incentrate sulla scelta strategica delle pratiche educative come mezzo per promuovere l’incontro, il dialogo e l’ armonizzazione tra culture diverse.
Il secondo capitolo – “La diversità culturale come risorsa per lo sviluppo e l’inclusione sociale” – sviluppa la tesi per cui la diversità culturale, oltre che un valore in sé in quanto fondamento dell’apprendimento collaborativo e della prospettiva sociale dell’intercultura, deve essere considerata come una risorsa essenziale per promuovere lo sviluppo globale del pianeta secondo la prospettiva democratica ed umanistica dell’inclusione sociale. I riferimenti documentari sono rappresentati dalle linee politico-istituzionali dell’Unione Europea, con particolare approfondimento di quelle contenute nel testo di “Europa 2020 - Una strategia per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva”, e dalle principali norme adottate dall’Italia in materia di integrazione e di inclusione sociale e culturale.
Il terzo capitolo - “Formazione delle risorse umane: il diversity management” - affronta il tema del rapporto tra diversità culturale e formazione delle risorse umane. Molta attenzione viene dedicata alla formazione del capitale umano, quale base e condizione per lo sviluppo economico, sociale e politico di ogni paese, ed al contributo che alla formazione continua e permanente del capitale umano può dare la metodologia e la pratica del diversity management, considerato come “lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore strategico e comunicativo di accettazione delle differenze e all’uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea un valore aggiunto all’impresa” (Alessandrini, 2010).
Il quarto capitolo - “ L’apprendimento nelle comunità di pratica” - è dedicato allo studio del concetto di “comunità di pratica”, così come è stato ideato dal Wenger e approfondito dalla Alessandrini. La candidata, che è docente nella scuola primaria, dopo aver fatto un breve excursus sulle teorie pedagogiche e didattiche fondate sul concetto di scuola come comunità, in questo capitolo ha ritenuto di rapportare le teorie analizzate alla sua formazione magistrale ed alla sua esperienza professionale, pervenendo alla convinzione che la scuola italiana, per come attualmente è configurata sul piano pedagogico-normativo e per come è oggi impegnata in un grande quanto difficile tentativo di rinnovamento, potrebbe trarre un grande vantaggio se la metodologia della “comunità di pratica” entrasse con piena consapevolezza sia nella formazione iniziale e continua dei docenti di ogni grado di scuola, sia nella organizzazione degli spazi e dei metodi didattici della scuola stessa. La comunità di pratica costituisce un efficace laboratorio per l’integrazione delle competenze e delle diversità, ma anche per rendere possibile una didattica fondata sull’apprendimento cooperativo e creativo, capace di promuovere la formazione di soggetti autonomi e responsabili, competenti e dotati di spirito critico e creativo.
La seconda parte - “La ricerca empirica” - illustra i risultati del progetto di ricerca sul campo realizzata sia con gli alunni e sia con i docenti di alcune scuole primarie in un contesto sociale caratterizzato da intensi flussi migratori. Con gli alunni è stato adoperato lo strumento elaborato dalla studentessa Nerone Alessandra il “Questionario alunni”; con i docenti , invece, è stato usato lo strumento operativo elaborato dal Centro di Ricerca Formazione Continua e Comunicazione (CEFORC) di RomaTRE: la scheda di rilevazione fornita dal CEFORC è risultata, in realtà, molto utile per cogliere e documentare l’atteggiamento morale e culturale dei soggetti operanti in un contesto comunitario come la scuola di fronte alla presenza di culture diverse. I dati confermano l’ipotesi formulata nel titolo della tesi e studiata sul piano teorico nella prima parte: tutti gli intervistati si pongono in termini positivi, di accettazione e di interesse a capire, di fronte ai soggetti di cultura diversa, e traspare in essi la consapevolezza di un percorso di integrazione e di inclusione che stanno percorrendo insieme, pur in un contesto sociale esterno alla scuola che non presenta la stessa armonia e lo stesso clima favorevole, a causa di generali carenze nelle condizioni di lavoro e nei servizi sociali.
La scuola, per svolgere al meglio la sua “innata” funzione di istituzione deputata all’integrazione culturale ed all’inclusione sociale, deve darsi un assetto organizzativo e deve adottare metodi didattici adeguati a queste sue specifiche finalità: tali metodi didattici e assetti organizzativi sono efficacemente presenti sia nel diversity management, sia nella “comunità di pratica”.

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ELISA COVAIA

“TEORIA E SVILUPPI DEL DIVERSITY MANAGEMENT:
UN’ANALISI EMPIRICA DEI COMPORTAMENTI E ATTEGGIAMENTI VERSO L’INTEGRAZIONE DELLA DIVERSITÀ”

Il contesto lavorativo degli ultimi decenni è stato interessato dall’entrata di una forza lavoro piuttosto variegata, la quale ha richiesto una nuova modalità di gestione delle risorse umane, basata sulle differenze, competenze e caratteristiche del singolo individuo, affinché questo possa esprimere al meglio il suo talento e offrire prestazioni migliori. E’ nato a tale scopo il Diversity Management, processo manageriale che, riconoscendo e valorizzando la diversità di ogni lavoratore, si prefigge di utilizzarla al fine di creare valore aggiunto per l’impresa, nonché complessivi benefici economici e morali. Gli interventi di implementazione del Diversity Management si impiantano a livello della cultura aziendale e sono finalizzati a dotare i dipendenti, di competenze utili all’integrazione della diversità, nel contesto aziendale, nelle sue varie forme: diversità di genere, età, orientamento sessuale, disabilità, approccio tecnologico, etnia, cultura. Il rispetto del lavoratore e della sua dignità in quanto essere umano, avente diritti universali inalienabili, si colloca inoltre all’interno di una visione Cattolica del lavoro. L’uomo, creato a immagine di Dio, mediante il suo lavoro, partecipa all’opera del Creatore, e in base alle sue possibilità, scoprendo risorse e valori racchiusi nel creato, lo sviluppa e completa con la Sua opera. Integrazione finale è un’analisi empirica svolta somministrando, a quarantatre iscritti della facoltà di Scienze della Formazione dell’Università degli Studi di “Roma Tre”, un questionario elaborato dal centro di ricerca CEFORM, il quale mostra come, tra gli studenti, ci sia una buona diffusione di competenze atte all’apertura al diverso, allo scambio relazionale, all’accoglienza di nuove opportunità e prospettive.

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PAOLA DI PAOLO

"COMPETENZE PER L’INTEGRAZIONE DELLA DIVERSITA’"

“La peggiore discriminazione è trattare tutti allo stesso modo”.
Da questa affermazione, che può apparire contrastante rispetto a quanto di norma si tende ad affermare, si sviluppa la mia tesi, orientata da un lato ad analizzare una tematica molto attuale quale è quella del valore della diversità e dall’altro, a contestualizzare il citato fenomeno nella realtà delle aziende, si sofferma, sul tema delle competenze e formazione nelle comunità di pratica, evidenziando le loro caratteristiche di gestione delle conoscenze, le varie forme che possono assumere, i motivi per cui esse sono importanti per le organizzazioni. In tale contesto il talento del “capitale umano” rimane l’unica inimitabile risorsa organizzativa, che attraverso il confronto, scambia e sviluppa conoscenza. Nella parte conclusiva illustro un progetto di ricerca sviluppato all’interno della Facoltà di Scienze della Formazione, presso l’Università degli Studi di Roma Tre. Il progetto rientra tra le attività del Centro di Ricerca CEFORC "Formazione Continua & Comunicazione" di cui la Prof.ssa Alessandrini é direttore.
La finalità è favorire un dialogo relativo al tema della diversità, attraverso la somministrazione e compilazione da parte degli studenti, in forma anonima, di un questionario, analizzando così l’incidenza della presenza di atteggiamenti o paradigmi di pensiero che, in ambito lavorativo, relazionale, familiare e privato, possono ostacolare l’apertura al cambiamento. Inoltre, attraverso tale strumento, si è cercato di sensibilizzare gli studenti coinvolti nella ricerca, al tema della diversità, aiutandoli ad ampliare la loro riflessione circa i rapporti relazionali esistenti all’interno e all’esterno dei gruppi sociali di appartenenza, e ad una maggiore consapevolezza della propria identità che solo nel confronto con l’altro, nella sua diversità, può emergere nei suoi tratti caratteristici.

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Valentina MARINI

"PROSPETTIVE DI SOSTEGNO ALL’INTEGRAZIONE DEL RUOLO DELLA DONNA NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI: IL CASO UNICREDIT"

L’argomento principale di questa tesi è il Diversity Management, ossia, come scrive Giuditta Alesssandrini: “lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore strategico e comunicativo di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto all’impresa”.
Il lavoro è composto da due distinte parti.

Nella prima parte viene affrontata la teoria relativa a questa strategia manageriale: le varie definizioni date dagli esperti, la nascita dell’interesse verso questa, la classificazione delle differenze e i più noti progetti di diversity adottati da alcune famose aziende.
La particolarità di questa trattazione teorica sta nel fatto di essere incentrata sulla metafora.
Essendo infatti disponibili numerose spiegazioni del Diversity Management, si cerca qui di darne un’illustrazione diversa con l’utilizzo della metafora. Attraverso il corpo umano, l’orchestra, il mosaico e la squadra sportiva, si cerca di far cogliere cos’è praticamente il Diversity Management, quali sono i suoi obiettivi e perché nella società contemporanea, sempre più globalizzata e in costante cambiamento, diventa fondamentale per i responsabili HR e per i Formatori occuparsi seriamente della gestione della diversità.

Nella seconda parte, invece, viene presentato il caso UniCredit, descrivendo dettagliatamente il suo impegno nella diversity.
Vengono raccontate le iniziative che promuove in questo campo, soffermandosi soprattutto sulla sua speciale attenzione alla differenza di genere.
L’UniCredit sostiene e propone con forza, difatti, lo sviluppo del talento e della leadership femminile ritenendo che la gestione della diversità all’interno di questa grande realtà bancaria, mediante l’adozione di politiche basate sulle pari opportunità e la non discriminazione, contribuiscano a ridurre il rischio di una perdita di talento e quindi di valore.
Il Gruppo è convinto che una presenza maggiore di donne nelle posizioni di vertice aumenterà la sua competitività.
In linea con questa visione ha dato vita a varie iniziative.
Tra queste viene qui descritto con particolare attenzione il Progetto “Oltre la Parità”, dedicato alle donne della Retail Italy Network Division dell’UniCredit, nato nel 2007 con l’obiettivo di creare una Leadership integrata che esca dal dualismo di genere, per orientarsi su un’iniziativa inclusiva che valorizzi le differenze.
Lo studio fatto personalmente sul campo dimostra come sia effettivamente un vantaggio per ogni azienda adottare strategie di Diversity Management, attente a valorizzare ogni tipo di differenza, e come sia importante che tutte le aziende, e non solo le grandi multinazionali, promuovano progetti simili.

Abstract Tesi MARINI (189 KB)